En 2019, seulement 3% des actifs en France pratiquaient le télétravail de manière régulière. La crise COVID-19 a développé le recours au télétravail pour les fonctions qui pouvaient se réaliser à distance. La question aujourd’hui se pose de pérenniser le télétravail dans les structures au sortir de la crise.
Une mise en œuvre simplifiée
Le télétravail est encadré par le Code du Travail (Article L1222-9). Les ordonnances Macron de 2017 sont venues faciliter et simplifier la mise en œuvre du télétravail, notamment :
- En ouvrant le dispositif au télétravail occasionnel
- En ne soumettant plus la structure à :
- une négociation syndicale.
- un avenant au contrat de travail.
Pas besoin d’être encadré par une charte ou un accord collectif. Un accord par mail voire verbal entre l’employeur et le salarié suffit. En revanche, l’employeur qui souhaite refuser le télétravail occasionnel d’un salarié, doit motiver son refus.
Alors, pourquoi une charte de télétravail ?
La charte de télétravail est un document qui permet de formaliser les conditions dans lesquelles les salariés d’une structure-employeur peuvent recourir au télétravail. Dans ce document, l’employeur va pouvoir définir les règles applicables au télétravail et prévenir les risques de contentieux.
Si chaque charte est unique quant à son contenu - chaque structure-employeur définissant les règles qu’elle souhaite instaurer autour de la mise en place du télétravail en tenant compte de ses particularités – nous pouvons y retrouver des éléments communs, notamment :
- L’accès au télétravail : les conditions pour être éligible au télétravail (ex. ancienneté, degrés d’autonomie…).
- La durée du télétravail : un minimum et un maximum de jours de télétravail, une anticipation des demandes de télétravail, ...
- Les horaires de télétravail : plage horaires, pointage, …
- L’encadrement des jours et des horaires de télétravail : les règles de contrôle du temps de travail...
- Le lieu de travail : au domicile, en dehors du domicile…
- Le matériel mis à disposition : liste de ce qui est mis à disposition.
- La confidentialité : le niveau de confidentialité attendu en télétravail.
- La santé et la sécurité : le rappel des règles de santé et de sécurité au travail.
Vos questions, nos réponses :
- L’employeur doit-il prendre à sa charge tous les frais liés au télétravail ? L’employeur n’est pas dans l’obligation de prendre en charge les frais et le matériel permettant le télétravail. Par contre, il doit toujours prendre en charge le matériel informatique.
- Un avenant au contrat de travail doit-il être réalisé pour matérialiser le télétravail ? Le code du travail n’impose pas d’avenant mais ce peut être recommandé pour détailler le cadre et limiter les risques de litiges.
- Un accident survenant en télétravail est-il considéré comme un accident de travail ? Oui s’il se produit lors d’un jour de télétravail sur les horaires de travail. Tout accident pendant les plages horaires de télétravail devra immédiatement être signalé à la Direction et le salarié devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail.
- La charte est-elle soumise à consultation des représentants du personnel ? La charte peut être soumise au CSE (s’il existe) pour avis, mais n’est pas sujette à négociation.
- Le salarié a-t ’il les mêmes droits en télétravail ? La réponse est oui, notamment s’agissant du maintien dans l’emploi, de la formation, de l’accès aux activités sociales (ex. tickets restaurant), des droits aux congés...
